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人力资源专家应如何面对新经济的浪潮

来源:Dobberowsky   2018-05-11 09:23:22   您是第178位阅读者

随着科技与自动化在人们的常生活中根深蒂固,数据的变化也不断影响着人们的决策方式,职场需要的员工所需的技能也在不断变化。根据Deloitte最近的人力资源调查,47%的人力资源专家与业务领导者都认为发展新的职业轨道与培养新技能非常重要。而他们要警醒什么呢?接受调查的人中,有54%的人说他们还没有准备好能够帮助员工赋能未来所需技能的培训项目

为了在今天的职场中取胜,组织必须采取新的人才管理方法。比起只看经过检验提炼出来的工作描述,人力资源必须要扩大候选人范围,关注一些非传统背景但大脑灵活,能够迅速掌握新技能的人员。想要确保持续的成功,人力资源组织在劳动力开发与利用上引导组织进行变革。

随着在职场中,适应性一再被着重强调,人力资源的领导者必须营造强烈的学习文化氛围以确保员工能学习与发展未来工作中将需要的技能。经过重新设计学习策略,组织将更好地让员工参与到学习中来,从而让他们能够更好地把握自己未来的学习与职业发展。要重新反思过往可靠的流程、推翻传统的学习方法是需要极大勇气的,但为了组织未来的发展与兴盛,变革是必不可少的。

变革的步调在加快

汽车花了50年的时间,速度才比马匹更快,成为了人类主要地交通工具。然而仅仅是2年,优步就将导致出租车在圣弗朗西斯科的使用率降低了65%。未来主义者兼谷歌公司的首席工程师Ray Kurzweil在说明这一现象时提出了自己的主张:“与常见的‘线性发展’方式相比,技术革命其实是指数性发展的。因此,在21世纪我们可不止要经历100年的发展—我们将经历的,是2万年的发展(以目前的速度来衡量)。”

与此类似,现在的技术对人力资源领导者的工作方法与人们的职场学习与发展的影响力也在指数性地上升。Ken Robinson先生在他的TED演讲——《教育模式改革》中观察到,我们虽然一直将孩子送到学校进行学习,以便他们未来成为下一代的新职场人,但是我们的教育方式却还是根据18世纪的思维来形成的:我们还是依赖于标准化、产业化的教育模式。

“问题就在于,人们试图以他们过去的旧经验来培养能达到未来职场标准的人才。“目前的教育系统却是为不同时代的人而设计、构造和建设出来的。”

当然,在今天,我们也逐渐对需求驱动的教育方式有了兴趣,这种方式关注培养员工在职场中会需要的切实技能,而不是分散关注一系列不同的技能,丝毫不关心这些技能是不是适用于今天的职场。在数字化的新时代,在课程里花费多长的时间已经不那么重要了,技能才是新晋职场人最重要的资产。

获取员工认可的策略

随着尖端人才之间的竞争持续性发酵,92%的雇主都认为今年的人才竞争会更加激烈 — 人力资源领导者希望能找到吸引外部人才、培养继任领导者、辨识高绩效员工与提升员工敬业度的新方法。

Mercer的2017年全球人才趋势调研显示,人力资源未来将在六大关键区域完成员工支持与员工保留工作。相关策略包括:让年轻员工成为领导者,在开发中市场与成熟市场之间调任人才,创建逆向辅导项目等,最终成功搭建领导者人才漏斗,帮助员工持续地发展自身的受雇就业能力,确保工作目标都能达成实际影响。除此以外,为高潜力员工打造职业生涯加速培养项目,在员工早期工作中在不同的职能角色中轮值,为职能管理者提供接触一线业务的机会也能帮助员工习得工作发展中所需的技能,获得员工的认同感,留住他们。

但要实现这些关键点,组织要创新思考其内部的沟通策略。尽管在工作中我们时时刻刻都与他人有所联系,但如何进行有效的员工沟通,仍然是一个挑战。现在的员工常常会在家中、在路上、或使用远程通讯进行办公,办公室会议、发送邮件和海报标语等等不再是仅有的几项有效沟通途径了。

要让分散的员工都连结起来,员工必须要有易于接触、使用的及时性、相关性、定制化沟通方式—要既能够移动端使用的微型学习内容,或是在工作中也宜于查阅的小视频。在这样的系统中内置奖励与认可手段也是重中之重— 仅有3%的组织认为他们的员工奖励项目在调动员工积极性上非常有效。而比起具体的收益来,如钱财等,员工一般更偏向于能灵活地、自主地、有意义地完成自己的工作,所以有效的奖励于认可应该包括持续的绩效管理、参加某些活动或会议的机会、灵活的工作方式选择或其他更有意义的表彰形式。

组织数据效率高,但人员数据才有效

多年来,人力资源领导者过于关注合规性与减轻成本的相关程序。但是以相关程序数据为中心会导致建立筒仓模型—工作流程变得以合规为中心,效率变高,但却不怎么有效果。同时,这种关注点会导致组织忽视更重大的问题—员工关系培养。

在这种技能取得工作成果的经济状态下,我们必须要匹配个性化的工作期待,改变自身的工作方法。人力资源领导者必须采用不同的决策依据,根据候选人与员工的技能调整自己的判断,而不是仅仅根据组织数据来决定员工雇佣或员工培养的决策是否恰当。关注员工关系培养的解决方法强调了人力资源领导者必须从实时的人员分析数据—访谈分析数据、绩效考核结果、员工调查信息等中了解具体人员情况,继而确定具体的工作流程。

关注具体的员工数据,人力资源专家就能为员工提供他们需要的个性化体验。尽管传统的业务结果与数据对组织的成功来说非常关键,但基于员工个人情况的个性化数据也正在变得越来越重要。以人员为中心的工作模式也会促进更良好的团队关系与领导效果,相应地也能够在新经济的浪潮中提升员工对组织的忠诚度。

 

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